Onko yrityksesi palkitsemismalli ajan tasalla? Näin rakennat motivoivan ja tavoitteisiin sitouttavan palkitsemisjärjestelmän

Yrityksesi menestys on usein pitkälti kiinni siitä, kuinka hyvin työntekijät ovat motivoituneita ja sitoutuneita yhteisiin tavoitteisiin. Palkitsemismalli on yksi keskeisimmistä keinoista varmistaa tämä. Mutta milloin viimeksi arvioit yrityksesi palkitsemisjärjestelmän toimivuuden? Onko se edelleen linjassa yrityksen nykyisten tavoitteiden ja strategian kanssa?

Tässä blogipostissa käymme läpi mm. seuraavat seikat palkitsemisjärjestelmistä: 

• Miksi palkitsemisjärjestelmän uudistaminen voi olla ajankohtaista?
• Miksi palkitsemisjärjestelmä on tärkeä yrityksen tehokkaan toiminnan kannalta?
• Palkitsemisjärjestelmän sitominen yrityksen tavoitteisiin
• Millaisia erilaisia tapoja on palkita henkilöstöä?
• Miksi hyödyntää ulkopuolista asiantuntijaa palkitsemisjärjestelmän kehittämisessä?

Miksi palkitsemisjärjestelmän uudistaminen voi olla ajankohtaista?

Useat tekijät voivat synnyttää tarpeen uudistaa palkitsemismallia. Esimerkiksi:

• Muutos omistajastrategiassa
• Yritysstrategian päivitys tai muutos
• Yrityksen siirtyminen uuteen kasvuvaiheeseen.
• Merkittävä ero saavutettujen tulosten ja asetettujen tavoitteiden välillä.
• Yritysrakenteen muutokset tai yritysjärjestelyt.
• Henkilöstömuutokset.
• Yrityskulttuurin kehittäminen ja tuloksista palkitseminen.
• Kokonaan puuttuva tai heikoksi havaittu palkitsemismalli.

Jos yksikään näistä kuulostaa tutulta, saattaa olla aika tarkastella palkitsemisjärjestelmääsi kriittisesti.

Miksi palkitsemisjärjestelmä on tärkeä yrityksen tehokkaan toiminnan kannalta?

Hyvin suunniteltu palkitsemisjärjestelmä on paljon muutakin kuin bonusten jakamista. Se on keskeinen osa yrityksen strategiaa sekä operatiivista toimintaa, ja tukee seuraavia tekijöitä:

• Strategian ja operatiivisen toiminnan yhdistäminen kokonaisuudeksi: Palkitsemisjärjestelmän avulla varmistetaan, että yrityksen strategia ei jää vain teoriaksi, vaan ohjaa konkreettisesti päivittäistä toimintaa. Voi olla haastavaa ja työlästä muokata strategiset tavoitteet työntekijöiden mitattaviksi henkilökohtaisiksi tavoitteiksi, mutta se on ehdottomasti tehokkain tapa ohjata henkilöstöä.
• Fokuksen rajaaminen: Hyvin suunniteltu palkitsemismalli auttaa suuntaamaan työntekijöiden huomion oikeisiin asioihin, mikä lisää organisaation tehokkuutta ja vähentää resurssien hukkakäyttöä.
• Kustannustehokkuus ja riskinhallinta: Kiinteän ja muuttuvan palkitsemisen tasapainottaminen on avain tehokkaaseen kustannusten hallintaan ja riskien minimointiin.
• Henkilöstön motivointi ja sitoutuminen: Oikein kohdennettu palkitseminen lisää merkittävästi työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista yrityksen tavoitteisiin.
• Pitkäaikainen sitoutuminen: Onko kalliimpaa pitää nykyinen työntekijä vai rekrytoida ja kouluttaa uusi? Toimiva palkitsemisjärjestelmä voi tehdä tämän kysymyksen tarpeettomaksi.

Palkitsemisjärjestelmän sitominen yrityksen tavoitteisiin

Palkitsemisjärjestelmä ei voi olla irrallinen osa yrityksen toimintaa. Sen on heijastettava yrityksen tavoitteita ja ohjattava toimintaa oikeaan suuntaan. Sanonta ”saat sitä, mitä mittaat” pätee tässä erityisen hyvin. Sanonta ”saat sitä, mitä mittaat” pätee tässä hyvin: jos mittarina on myyntitapaamisten määrä, todennäköisesti ne lisääntyvät. Mutta entä jos mittaat ja palkitset toteutuneista kaupoista? On kuitenkin syytä muistaa, että jokaisen yrityksen tilanne on omanlaisensa.

Jotta palkitsemisjärjestelmä toimisi, on tärkeää:

• Kirkastaa yrityksen tavoitteet: mitä yrityksesi todella haluaa saavuttaa? Yritystason selkeät tavoitteet ovat toimivan palkitsemisjärjestelmän perusta.
• Ymmärtää palkitsemisjärjestelmän tavoite: palkitsemisjärjestelmän perimmäinen tarkoitus on ohjata työntekijöiden ja tiimien toimintaa. 
• Hahmottaa aikajänteet: millä aikavälillä yritys hyötyy työntekijän panoksesta, ja millä aikavälillä työntekijä palkitaan?
• Yrityksen elinkaaren vaihe: tarvitaanko nopeita tuloksia vai strategista muutosta. 

Millaisia erilaisia tapoja on palkita henkilöstöä?

Palkitsemisjärjestelmät voivat olla monenlaisia, ja ne tulisi räätälöidä yrityksen ja sen henkilöstön tarpeiden mukaan. Tässä muutamia esimerkkejä erilaisista palkitsemismalleista:

• Suorat rahalliset palkkiot:
  • Kiinteä palkka: Peruspalkka, joka tarjoaa turvaa ja ennustettavuutta.
  • Muuttuva palkka: Bonukset ja provisiot, jotka motivoivat suoriutumaan yli odotusten.

• Epäsuorat rahalliset palkkiot:
  • Henkilöstöedut: Työsuhde-edut, kuten auto- ja puhelinetu, jotka lisäävät työn houkuttelevuutta.

• Muut kuin rahassa mitattavat palkkiot:
  • Lomat ja vapaat: Lisälomat tai palkalliset vapaat voivat olla merkittävä motivaatiotekijä.
  • Työympäristö: toimiston mukavuustekijät kuten pelit, lisätilat jne.
  • Aktiviteetit: työporukan yhteiset virkistäytymispäivät, yhteiset retket ja matkat

• Osake- ja optiojärjestelmät: 
  • Osakepohjaiset palkitsemisjärjestelmät antavat työntekijöille mahdollisuuden omistaa osakkeita yrityksestä, mikä sitoo heidän etunsa yrityksen pitkän aikavälin menestykseen. Tämä luo vahvaa sitoutumista ja kannustaa työntekijöitä edistämään yrityksen arvoa (strategisella tasolla). 
  • Optiojärjestelmät ovat palkitsemismalli, jossa työntekijät saavat oikeuden ostaa yrityksen osakkeita ennalta määrätyllä hinnalla tietyn ajanjakson kuluessa. Jos osakkeen arvo nousee yli sovitun hinnan, työntekijä voi hyödyntää optiotaan ja saada taloudellista hyötyä, mikä kannustaa sitoutumaan yrityksen pitkän aikavälin menestykseen. Optiot voivat olla osakkeita kevyempi ratkaisu yritykselle, koska niistä ei vielä suoraan seuraa esimerkiksi päätösvaltaa (kuten useimmista osakkeista). 

Jokaisessa palkitsemismallissa on tärkeää huomioida sekä yksilö että tiimi. Esimerkiksi tiimibonukset voivat vahvistaa yhteistyötä, kun taas yksilön provisio voi ohjata henkilökohtaiseen kehitykseen.

Miksi hyödyntää ulkopuolista asiantuntijaa palkitsemisjärjestelmän kehittämisessä?

Ulkopuolisen asiantuntijan tuominen mukaan palkitsemisjärjestelmän kehittämiseen voi tuoda merkittävää lisäarvoa:

• Objektiivisuus: Asiantuntija tuo ulkopuolisen ja riippumattoman näkemyksen, joka voi paljastaa nykyisen mallin heikkoudet ja kehittämismahdollisuudet.
• Painoarvo: Kun palkitsemisjärjestelmää kehitetään asiantuntijan kanssa, se antaa työlle painoarvoa myös henkilöstön silmissä. Tämä voi lisätä sitoutumista ja luottamusta prosessiin.
• Ajansäästö: Erinomaisten mallien kehittäminen vie aikaa. Asiantuntijan avulla prosessi on tehokkaampi ja perustuu alan parhaisiin käytäntöihin.
• Omistajanäkökulma ja yrityksen arvon kasvattaminen: Palkitsemismallin kehittäminen on enemmän kuin vain myynnin kasvattamista. Se on osa kokonaisvaltaista strategiaa, jolla kasvatetaan yrityksen arvoa pitkällä aikavälillä.

Palkitsemisjärjestelmän kehittäminen tai uudistaminen ei ole vain tekninen harjoitus. Se on strateginen investointi, joka vaikuttaa yrityksen menestykseen pitkällä aikavälillä. 

Ota yhteyttä Aamu Partnersiin alla olevalla lomakkeella ja keskustellaan, miten voimme auttaa yritystäsi rakentamaan toimivan ja motivoivan palkitsemisjärjestelmän.